Los trabajadores que hayan solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos están blindados frente a los despidos improcedentes. La ley laboral los considera nulos, aunque no se aprecie discriminación ni represalia del empresario. Dicho de otro modo, si el juez considera que no hay motivo suficiente para un despido disciplinario, la empresa está obligada a readmitir al empleado. Esta es la conclusión a la que llega en una reciente sentencia (cuyo texto puede consultar aquí), la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia. En su fallo, el tribunal gallego obliga al BBVA a readmitir a una empleada a la que despidió por ofensas verbales a jefes y compañeros de trabajo, y por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza “no solo don el banco sino con los clientes”. La trabajadora despedida, había solicitado un par de meses antes una reducción de jornada o flexibilidad horaria para poder compatibilizar el cuidado de su hija menor, sin obtener una contestación.

La resolución es interesante porque aplica la norma del Estatuto de los Trabajadores (en concreto, el artículo 55.5 apartado b) que considera nulo el despido no procedente de las trabajadoras embarazadas, sin necesidad de probar discriminación. Este blindaje también extiende a los empleados que soliciten o disfruten de lactancia, reducción de jornada o excedencia para cuidar a menores o personas dependientes. A diferencia de la improcedencia, que otorga al empleador la posibilidad de readmitir o indemnizar al trabajador, la nulidad del despido implica la reincorporación del mismo con las mismas condiciones que tenía.

En el caso concreto, la trabajadora, que había disfrutado en el pasado de un año de reducción de jornada para cuidar de su hija, pidió por correo electrónico una nueva reducción de un octavo de su jornada, o, si era factible, entrar 15 minutos más tarde, recuperando este tiempo después. La entidad no llegó a contestar a la mujer, aunque en uno de los correos que intercambiaron la empleada comentó que al director le parecía bien. Poco después, recibió la carta de despido disciplinario.

El juzgado de lo social declaró la improcedencia del despido de la empleada, pero no apreció su nulidad. Sin embargo, el TSJ corrige su decisión y anula el cese de la empleada, instando al banco a readmitirla de forma inmediata, pese a no apreciar indicios discriminatorios ni represalia por parte de la entidad. En este sentido, los magistrados aclaran que sí había “motivos razonables”, fundamentados en “hechos con base real”, aunque no suficientemente graves como para justificar el cese disciplinario. Como recuerda la Sala, en caso de reducción de jornada por guarda de menores de 12 años, el despido solo puede ser declarado procedente o nulo, nunca improcedente.

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La carta de despido relataba varios incidentes en los que la mujer, en situaciones de alteración y nerviosismo, había proferido expresiones ofensivas. En una ocasión, tras una reunión con su superior en la que se la incluyó en el colectivo de mejora de desempeño, la empleada dio un puñetazo en la mesa y dijo en voz alta “hay que ser cabrón”. Según la entidad, mantenía una “nefasta actitud con sus compañeros de trabajo”, señalando en su escrito que en otra ocasión llamó “falsa” a una colega le dijo “que le estaba dando la espalda cuando ella daba la cara por ella”.

El banco acusó a la trabajadora de mala fe y abuso de confianza, no solo con la empresa, sino con los clientes. La carta también recoge otro episodio en el que, durante una llamada de una cliente enfadada, pasó el teléfono a su compañera y dijo en voz alta “me está tocando los huevos”.

Episodios esporádicos y circunstanciales

El banco recurrió la sentencia del juzgado porque, en su opinión, la carta de despido no adolecía, como hizo ver el juez, de defectos o incorrecciones formales que hubieran dejado indefensa a la trabajadora. Los hechos relatados, “aunque el contenido de la carta era mejorable”, eran claros y no habían causado indefensión a la trabajadora. Prueba de ello, afirmaron, es que había formulado el correspondiente pliego de descargos.

El tribunal gallego discrepa, sin embargo, y declara que la carta de despido no reunía los requisitos necesarios para su validez, al no concretar “cuando y en qué momento o circunstancias” se produjeron los hechos imputados. Los magistrados consideran necesario que la carta detalle la fecha y número de veces de las faltas para que la empleada pueda gestionar adecuadamente su defensa.

Por otro lado, y más allá del formalismo, el TSJ considera que los hechos reflejados en el escrito de despido no son lo suficientemente graves como justificarlo. Así, afirma, que las expresiones ofensivas se manifestaron en un contexto de tensión y nerviosismo, “fruto del acaloramiento”. Igualmente, el incidente telefónico con la cliente “fue producto de la alteración” del momento, y se solucionó sin mayor problema. El altercado con una colega, añade, fue una “discusión entre dos compañeras de trabajo fuera de la oficina que revela una situación de tensión esporádica”.

No hubo represalia

En este caso, continúa la Sala, puesto que el cese no es procedente, y en aplicación del citado precepto del Estatuto de los Trabajadores, la consecuencia es “sin duda” la nulidad del despido, “con las consecuencias legales inherentes”. Y es que, como subraya el tribunal, la trabajadora “fue despedida sin que la empresa diera una respuesta a su solicitud de reducción de jornada, ni a los comentarios de reducción horaria”.

Por tanto, concluye el tribunal, la entidad tendrá que readmitir a la empleada, con las mismas condiciones que tenía antes del cese. No procede, en cambio, una indemnización a su favor, explica, porque no hay indicio alguno de vulneración de un derecho fundamental, pues, como afirma, sí había hechos “con base real” que pudieron motivar la actuación empresarial.

Fuente: Cinco Dias.